10 desafios (e oportunidades) do mercado de trabalho do futuro
O avanço da tecnologia, o foco crescente na sustentabilidade, os novos paradigmas de negócio, a escassez de talentos e a crise global que paira sobre as lideranças são apenas algumas das transformações que impactam diretamente o mercado de trabalho.
Neste contexto que passou de VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) a BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible), torna-se especialmente estratégico preparar os departamentos de RH para o presente e para o futuro da gestão de pessoas, já que são elas o motor das organizações que, mais do que sobreviverem à mudança dos tempos, querem continuar a ser capazes de prosperar e inovar, de forma flexível, ágil, sustentável e orientadas por objetivos e valores claros para todos.
Apresentamos 10 dos principais desafios (e oportunidades) que estão a transformar o mercado de trabalho:
- Automatização e Generative AI: A automatização permite que os profissionais de todas as áreas se concentrem em tarefas com maior valor agregado. Mas a Generative AI. dá a possibilidade ao ser humano de elevar a sua criatividade e inovação a um novo expoente, partindo de uma base “pré-construída” a partir de enormes conjuntos e padrões de dados (textos, imagens, músicas, vídeo, código…) que permitirão multiplicar a nossa capacidade de gerar novos conteúdos, dispositivos médicos, videojogos, novas sonoridades e formas de arte, soluções de software e muito mais! Isto trará consigo novas estratégias de requalificação profissional, resistência à mudança, novas reflexões éticas sobre os vieses algorítmicos e os direitos de autor, entre outros cenários.
- Atração e retenção de talento: A escassez de talentos não é nenhuma novidade, apenas está muito mais acentuada pelas transições digital e ecológica, a pandemia, a valorização da diversidade, os novos desafios socioeconómicos globais e movimentos globais, tais como Great Resignation, Loud and Quiet Quitting, Quiet Firing, Quiet Hiring, entre outros. Para resistirem a este mercado volátil, as organizações precisarão de uma estratégia mais eficaz e novas plataformas de gestão de talentos que lhes permitam recrutar, desenvolver e reter os seus melhores profissionais.
- Ascensão dos ‘gig workers’: A Gig Economy multiplicou os motoristas, entregadores, consultores, freelancers e outros profissionais independentes que realizam tarefas específicas e temporárias, geralmente através de plataformas online. Esta tendência normalizou a flexibilidade laboral e colocou em cima da mesa o debate em torno da exploração e precariedade laboral e financeira, sobretudo porque os ‘gig workers’ estão a expandir-se rapidamente para cada vez mais áreas de negócio.
- Software as a Service (SaaS): Estas soluções de software são fáceis de usar e aceder a partir de qualquer lugar, o que está a tornar a gestão de RH, informação ou processos mais simples, eficiente, integrada – sobretudo no caso de serviços partilhados em grande escala, em grupos económicos e em administrações públicas. Permitem ainda poupar tempo e esforço aos RH (pela sua fácil atualização e evolução conforme as alterações legislativas e avanços tecnológicos), bem como reduzir custos e esforços operacionais.
- Crise de liderança global: Não são apenas os colaboradores que precisam de reskilling e upskilling para enfrentarem novos desafios. Os gestores e líderes precisam igualmente de se atualizar para compreenderem e integrarem novas gerações de profissionais, novos modelos de trabalho, novas ferramentas tecnológicas e formas de trabalhar que colocam diariamente à prova a sua capacidade de sair da zona de conforto, comunicação, adaptabilidade, empatia, neuroliderança, entre outras soft skills cada vez mais procuradas e valorizadas.
- Novas funções de RH: Figuras como o Chief Human Resources Officer, HR Business Partner, HR Chatbot Manager, HR Engineer ou HR Intelligence Manager têm ganho destaque desde que a pandemia consagrou o papel dos departamentos de RH no reforço de lideranças, na criação de oportunidades de mobilidade interna para combate do turnaround, na promoção do sentimento de resiliência, na criação de uma cultura organizacional mais segura, inclusiva e também data-driven, bem como na humanização da estratégia para alcançar as todas as métricas estabelecidas pela gestão.
- Foco na cibersegurança: A evolução da legislação sobre confidencialidade e proteção de dados conjugada com a massificação do trabalho híbrido e remoto obriga a novas e mais rigorosas políticas cibersegurança. Aqui serão de importante ajuda as soluções de software que garantam uma infraestrutura segura e à prova dos mais variados riscos (vírus, esquemas de Phishing, Ransomware, entre outros).
- Employee experience mais sustentável: Os critérios de ESG (Environmental, Social e Governance) já estão plasmados na força de trabalho e na capacidade das organizações criarem valor a longo prazo, através de um desempenho sustentável dos seus colaboradores e de uma “full employment journey” que inclua oportunidades de formação, saúde financeira e mental, valorização entre pares, progressão de carreira, ações de responsabilidade social e corporativa ou banco de horas para voluntariado, para citar alguns exemplos.
- Saúde mental como prioridade: Salas de estar com puffs ou café grátis não são suficientes para promover o bem-estar mental e emocional dos colaboradores, ainda bastante debilitados pelos efeitos da pandemia e, por consequência, mais propensos a episódios de burnout, stress, ansiedade ou depressão. Cabe aos gestores de RH inovar neste desafio, com programas que incluam meditação, exercício físico, acesso à informação sobre saúde mental ou sessões com terapeutas, iniciativas que fortaleçam um ambiente de trabalho positivo ou formação para gestores conseguirem identificar e prevenir questões de saúde mental.
- Novos universos de trabalho: A ascensão das DAO (Decentralized Autonomous Organization), da Web3 e do Metaverso vão obrigar a repensar os níveis de autonomia, envolvimento, interação e gamificação entre profissionais e empregadores. Estes novos ambientes apresentam-se mais ‘apetecíveis’ para as novas gerações – um estudo da Adecco refere, por exemplo, que 46% dos profissionais no ativo pertencentes à Gen Z acreditam (e querem) que o Metaverso faça parte do seu futuro profissional.
